KRAM DU 13 MARS 1997
PORTANT CODE DU TRAVAIL
CHAPITRE PREMIER
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Nous,
Sa Majesté Norodom Sihanouk,
Roi du Cambodge,
sur proposition des deux Premiers Ministres et du Ministre de l’action sociale et des anciens combattants;
promulguons;
la Code du Travail adoptée par l'Assemblée Nationale du Royaume du Cambodge le 10 Janvier 1997, au cours de la 7ème session de la 1ère législature, dont la teneur suit:
CHAPITRE I
DISPOSITION GÉNÉRALE
Section 1
Champ d'application
Différentes catégories de travailleurs dans le Royaume du Cambodge.
Article premier. Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail conclus pour être exécutés sur le territoire du royaume du Cambodge, quels que soient leur lieu de conclusion, la résidence et la nationalité des parties.
Il s'applique à toute entreprise ou établissement, industriels, miniers, commerciaux, d'artisanaux, de services, d'agricoles, de transport terrestre ou fluvial, qu'ils soient publics, semi-publics ou privés, laïcs ou religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance ainsi que ceux des professions libérales, des associations ou groupements de quelque nature que ce soit.
Il s'applique aussi à toute personne n'étant pas régie par les statuts communs des fonctionnaires ou les statuts diplomatiques, ainsi qu'aux agents à titre précaire des services publiques.
Il ne s'applique pas :
Article 2.
Toute personne physique ou morale, publique ou privée est considérée comme employeur et constitue une entreprise dans le sens du présent code lorsqu'elle emploie un ou plusieurs travailleurs même de façon discontinue.
L'entreprise peut comprendre plusieurs établissements formés chacun d'un groupe de personnes travaillant en commun dans un lieu déterminé ( usine, atelier, chantier, etc.) Sous l'autorité directrice de l'employeur.
Un établissement donné relève toujours d'une entreprise. Il peut ne comporter qu'une seule personne. S'il est unique et indépendant, il constitue à la fois une entreprise et un établissement.
Article 3.
Est considéré comme "travailleur" au sens du présent code, quels que soit son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale, publique ou privée. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui du travailleur quelles que soient la nature et l'importance de rémunération.
Article 4.
Sont considérés comme "domestiques" ou "gens de maison" les serviteurs à gages qui donnent leurs soins, moyennant rémunération, à la personne ou à la propriété du maître.
Article 5.
Sont considérés comme "employés" ou "commis" ceux qui sont engagés par une personne pour l'aider, moyennant rémunération, mais qui n'exercent pas un métier manuel ou ne l'exercent qu'accessoirement.
Article 6.
Sont considérés comme "ouvriers" les gens de travail autres que les domestiques et les employés, c'est à dire ceux qui se livrent, moyennant salaire, à un travail principalement manuel sous la direction de l'employeur ou de ses mandataires.
La qualité d'ouvrier est indépendante du mode de rémunération; elle est déterminée exclusivement par la nature du travail.
Article 7.
Sont considérés comme "artisans", toutes personnes exerçant personnellement et à leur compte un métier manuel, travaillant chez eux ou au dehors, employant ou non la force motrice en machines automatiques ayant ou non enseigne et boutique, se livrant principalement à la vente des produits de leur propre travail, accomplissant ce travail seules ou avec le concours de leur conjoint, des membres de leur famille, travaillant sans rémunération, d'ouvriers et d'apprentis, mais assurant seules la direction de leur atelier.
Le nombre des ouvriers étrangers à la famille, apportant en permanence leur concours à un artisan ne peut être supérieur à sept; si ce nombre excède sept, l'employeur perd la qualité d'artisan.
Article 8.
Sont considérés comme "apprentis", les titulaires d'un contrat d'apprentissage à qui un patron ou un artisan s'oblige à enseigner ou faire enseigner la pratique de sa profession et qui s'engagent en retour à travailler pour le compte de leur maître à des conditions et pendant un temps convenus pour l'apprentissage.
Article 9.
Selon la permanence de l'emploi, on distingue :
Les travailleurs réguliers sont ceux qui occupent régulièrement un emploi ayant un caractère permanent.
Les travailleurs occasionnels sont ceux engagés :
Article 10.
Les travailleurs occasionnels sont soumis aux mêmes règlements et obligations et bénéficient des mêmes droits que les travailleurs réguliers, sauf pour les clauses qui visent uniquement ces derniers.
Article 11.
Selon le mode de rémunération, les travailleurs sont classés comme suit :
Section 2
La non discrimination
Sous réserve des dispositions expresses du présent code, ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à l'entrée et le séjour. Des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération :
Pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment :
Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations.
Section 3
L'ordre public
Article 13.
Sous réserve de dérogation expresse, les dispositions du présent code sont d'ordre public. En conséquence, toute règle résultant d'une décision unilatérale, d'un contrat ou d'une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.
A l'exception des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé en aucune façon, le caractère d'ordre public ne fait pas obstacle à ce que des garanties ou droits supérieurs à ceux prévus par le présent code soient accordés aux travailleurs par décision unilatérale d'un employeur ou d'un groupement patronal, par un contrat de travail, par une convention collective ou un accord collectif ou par une décision arbitrale.
Section 4
La publicité
L'employeur doit tenir au moins un exemplaire du code du travail à la disposition des travailleurs et en particulier de leurs représentants dans tout établissement ou entreprise.
Section 5
Travail forcé
Le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue conformément aux dispositions de la convention internationale numéro 29 concernant le travail forcé ou obligatoire adopté le 20 juin 1930 par l'organisation internationale du travail et que le royaume du Cambodge l'a ratifié le 24 février 1969.
Le présent article s'applique à toute personne y compris les domestiques ou gens de maison et les travailleurs des entreprises agricoles.
Le louage de travail pour amortissement de dettes est interdit.
CHAPITRE II
DE L'ENTREPRISE
Section 1
Déclaration d'ouverture et de fermeture de l'entreprise
Tout employeur à qui s'applique le présent code du travail, doit à l'ouverture de l'entreprise en faire la déclaration au ministère chargé du travail. Cette déclaration, appelée déclaration d'ouverture d'entreprise doit être faite par écrit et parvenir au ministère chargé du travail avant l'ouverture effective de l'entreprise.
Les employeurs qui occupent moins de huit salariés d'une manière permanente et qui n'utilisent pas la force motrice, peuvent faire parvenir cette déclaration au ministère chargé du travail dans les trente jours suivant l'ouverture effective de l'entreprise.
Article 18.
La fermeture de l'entreprise doit être également déclarée au ministère chargé du travail, dans les trente jours qui suivent sa fermeture.
Article 19.
Un Prakas du ministère chargé du travail précise le contenu de ces déclarations ainsi que la procédure à suivre dans chaque cas.
Tout employeur doit également ouvrir et tenir à jour un registre d'établissement côté et paraphé par l'inspecteur du travail. Le modèle de ce registre sera fixé par Prakas du ministère chargé du travail.
Section 2
Déclaration du mouvement de personnel
Tout employeur doit faire la déclaration au ministère chargé du travail chaque fois qu'il y a embauchage ou débauchage d'un travailleur par son entreprise.
Cette déclaration doit être faite par écrit au plus tard quinze jours francs après la date d'embauchage ou de débauchage.
Ce délai est porté à trente jours pour les entreprises agricoles.
Cette déclaration d'embauchage et de débauchage ne s'appliquent pas aux :
Section 3
Règlement intérieur de l'entreprise
Article 22.
Tout employeur d'une entreprise ou d'un établissement visé à l'
article 17 ci-dessus, et employant aux moins dix travailleurs, est tenu d'établir un règlement intérieur de l'entreprise.Article 23.
Le règlement intérieur adapte à l'entreprise les dispositions générales du présent code et des conventions collectives de travail concernant le secteur d'activité de l'entreprise envisagée, notamment celles relatives aux conditions d'embauchage, au calcul et au paiement du salaire et accessoires de salaire, aux prestations en nature, aux horaires de travail, aux repos et congés, aux préavis, aux mesures d'hygiène et de sécurité des travailleurs, aux obligations des salariés et aux sanctions qui peuvent être appliquées aux travailleurs.
Le règlement intérieur doit être établi par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel, dans les trois mois qui suivent l'ouverture de l'entreprise, ou dans les trois mois de la promulgation du présent code si l'entreprise existe déjà.
Avant sa mise en vigueur, le règlement intérieur doit être visé par l'inspecteur du travail. Ce visa doit être délivré dans un délai ne dépassant pas soixante jours.
Article 25.
Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des salariés, tels qu'ils résultent des lois et des règlements en vigueur ou des conventions ou accords collectifs applicables dans l'établissement, sont nulles de plein droit.
L'inspecteur du travail doit exiger l'adjonction des dispositions obligatoires en vertu des lois et des règlements en vigueur.
Article 26.
Un employeur ne peut pas engager de poursuite disciplinaire à l'encontre d'un salarié pour une faute dont lui-même ou l'un de ses représentants a connaissance depuis plus de quinze jours.
L'employeur doit être considéré comme ayant renoncé à son droit de licencier pour faute grave si cette mesure n'a pas été prise dans un délai de sept jours à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la faute grave en question.
Article 27.
La sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la gravité de la faute. L'inspecteur du travail est habilité à contrôler cette proportionnalité.
Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes ou une double sanction pour la même faute. Par amende il faut entendre toute mesure qui entraîne une réduction de la rémunération normalement due pour la prestation du travail fournie.
Le règlement intérieur doit être diffusé et affiché à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux où le travail est effectué et à la porte des locaux où se fait l'embauchage.
Il doit constamment être tenu en bon état de lisibilité.
Article 30.
Toutes modifications apportées à un règlement intérieur sont soumises aux dispositions régissant son établissement.
Article 31.
Dans les entreprises ou établissements, employant de moins de huit salariés, où il n'existe pas de règlement intérieur l'employeur peut prononcer, selon la gravité de la faute, un avertissement, un blâme, une mise à pied inférieure ou égale à six jours ou un licenciement, avec ou sans préavis.
Section 4
Le carnet de travail
Article 32.
Toute personne de nationalité cambodgienne travaillant comme salariée pour le compte d'autrui, est astreinte à se munir d'un carnet de travail.
Nul ne pourra garder à son service tout individu qui ne sera pas conformé aux dispositions du paragraphe précédent.
Article 33.
La détention du carnet de travail est toutefois facultative pour les ouvriers des champs louant leurs services pour des travaux saisonniers.
Le carnet de travail a pour but de constater l'identité du titulaire, la nature du travail pour lequel il s'est engagé, la durée de l'engagement, le salaire convenu et son mode de paiement, ainsi que les engagements successifs.
Il est interdit de faire usage du carnet du travail des salariés dans des buts contraires à l’objectif pour lequel il est créé.
Lorsque le salarié quitte l'employeur, celui-ci ne peut en aucun cas porter ses appréciations sur le carnet de travail.
Article 35.
Les carnets de travail sont établis et délivrés par les inspecteurs du travail sur demande du salarié et sur présentation d'une pièce d'identité délivrée par les autorités compétentes et d'un certificat d'emploi délivré par son employeur.
Article 36.
La délivrance du carnet de travail donne lieu à la perception au profit du budget national d'un droit dont le taux et les modalités de perception sont fixés par Prakas conjoint du ministère des finances et du ministère chargé du travail.
Article 37.
L'embauchage et le débauchage du travailleur, les salaires et majorations de salaires alloués, devront être portés sur son carnet de travail.
Les inscriptions faites par l'employeur devront être présentées dans les sept jours francs qui suivent l'entrée ou le départ du travailleur, au visa de l'inspecteur du travail.
Article 38.
La perte du carnet de travail devra être déclarée à l'inspecteur du travail. Des duplicata pourront en être délivrés dans les mêmes conditions que celles fixées pour la délivrance du carnet de travail.
Section 5
Le livre de paye
Tout employeur d'une entreprise ou d'un établissement visé à l'
article 17 ci-dessus doit tenir constamment à jour un livre de paye dont le modèle sera fixé par Prakas du ministère chargé du travail.Avant d'être utilisé, le livre de paye doit être coté et paraphé par l'inspecteur du travail.
Le livre de paye devra être déposé dans les bureaux de la caisse ou de la direction de chacun des sièges d'exploitation de l'entreprise de telle sorte qu'il puisse être présenté immédiatement au moment du contrôle; il sera conservé par l'employeur pendant trois ans à dater de sa clôture.
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger la communication du livre de paye.
Article 40.
Le livre de paye comprend :
Article 41.
Pour les entreprises qui en font la demande à l'inspection du travail, un système différent du livre de paye, mais comportant les mêmes informations et le même contrôle, peut être institué.
Section 6
L'économat
On appelle "économat" tout établissement où un employeur vend, directement ou indirectement à ses travailleurs ou à leur famille, des denrées et marchandises de quelque nature que ce soit, pour leurs besoins personnels.
Les économats sont autorisés sous la quadruple réserve :
1. Que le personnel ne soit pas obligé de s'y fournir;
2. Que la vente des marchandises ne rapporte à l'employeur ou à son préposé aucun bénéfice;
3. Que la comptabilité de chacun des économats soit entièrement distincte de celle de l’entreprise ;
4. Que le prix des denrées en vente soit affiché visiblement.
Article 43.
L'ouverture d'un économat est conditionnée par l'autorisation préalable par Prakas du ministère chargé du travail.
L'inspecteur du travail contrôle le fonctionnement des économats à la gestion desquels participeront des représentants élus des travailleurs intéressés. Il peut en ordonner la fermeture provisoire jusqu'à décision définitive du ministre chargé du travail.
Section 7
Le cautionnement
L’employeur ne peut pas subordonner la conclusion d’un contrat de travail, non plus que son maintien, à la constitution d’une garantie en espèces ou en titres sous quelque forme que ce soit.
Section 8
Le tâcheronnat
Article 45.
Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui même la main-d'œuvre nécessaire qui passe avec un entrepreneur un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.
Ce contrat est obligatoirement écrit.
La spéculation sur la main-d'œuvre par le tâcheron ou marchandage, est interdite.
Article 47.
Le tâcheron est tenu d'observer les prescriptions du présent code au même titre qu'un employeur ordinaire, et encourt de ce fait les mêmes responsabilités que ce dernier.
Article 48.
L'entrepreneur ou le chef d'entreprise, en cas d'insolvabilité ou de carence du tâcheron, est substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l'égard des travailleurs.
Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une action directe contre l'entrepreneur.
Le tâcheron est tenu d'indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l'adresse de l'entrepreneur par voie d'affiches apposées de façon permanente facilement accessibles dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés.
Article 50.
L'entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrats. Cette liste, indiquant les nom, adresse et qualité du tâcheron et la situation de chacun des lieux de travail, doit être adressée à l'inspection du travail dans les sept jours francs qui suivent la date du contrat de tâcheronnat.
Ce délai est porté à quinze jours pour les entreprises agricoles.
CHAPITRE III
DE L'APPRENTISSAGE
Section 1
Nature et forme du contrat d'apprentissage
Article 51.
Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel ou commercial, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne qui s'engage, en retour, à travailler pour lui comme apprenti, le tout à des conditions et pendant un temps convenu. Ce temps n'excédera pas deux ans.
Article 52.
Le contrat d'apprentissage doit être, à peine de nullité constaté par écrit, soit par acte authentique, soit par acte sous seing privé, dans la quinzaine de sa mise à exécution.
Article 53.
Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et des coutumes de la profession, à défaut des règlements établis par l'inspection du travail en accord avec les représentants des professions enseignées.
Il doit contenir :
1. Les nom, prénom, âge, profession et domicile du maître;
2.les nom, prénom, âge et domicile de l'apprenti;
3. Les nom, prénom, profession et domicile des père et mère de l'apprenti ou de son tuteur, ou encore de la personne autorisée par les parents;
4. La date et la durée du contrat; ainsi que le métier pour lequel l'apprenti est formé;
5. Les conditions de rémunération de l'apprenti et le cas échéant, de toutes prestations en nature (nourriture, logement, et toute autre disposition arrêtée entre les parties) ;
6. L'indication, le cas échéant, des cours professionnels que le chef d'établissement s'engage à faire suivre à l'apprenti;
7. L'indemnité à payer en cas de rupture du contrat;
8. Les principales obligations du maître et de l'apprenti.
Le contrat d'apprentissage devrait être signé par le maître et l'apprenti, autorisé, le cas échéant par son représentant légal s'il est mineur. L'inspecteur du travail doit contrôler le contrat d'apprentissage, le contresigner et l'enregistrer.
Section 2
Conditions du contrat d'apprentissage
Article 54.
Nul ne peut être maître d'apprentissage, ou préposé à l'apprentissage s'il n'est âgé de vingt-et-un ans au moins et s'il ne peut justifier d'un minimum de deux ans de pratique dans la profession enseignée, en qualité de technicien, d'agent de maîtrise, d'ouvrier ou d'employé qualifié.
Ce délai de pratique des maîtres d’apprentissage est ramené à un an, si ceux-ci sont titulaires d’un diplôme de formation théorique et pratique dans une école ou un centre spécialisé de formation.
Article 55.
Aucun patron, maître d'apprentissage, ou préposé à l'apprentissage ne peut loger sous le même toit avec des jeunes filles mineures apprenties.
Sont incapables d'être maîtres d'apprentissage ou préposés à l'apprentissage :
1. Les individus qui ont subi une condamnation pour crime ;
2. Ceux qui ont été condamnés pour attentat aux mœurs;
3. Ceux qui ont été condamnés à une peine d'emprisonnement pour vol, escroquerie, abus de confiance et corruption.
Article 56.
Des Prakas du ministère chargé du travail déterminent les emplois et les types de travaux pour lesquels l’âge minimum d’admission à l’apprentissage est fixé à dix-huit ans.
Lorsque sa formation professionnelle le permet, l'apprenti cesse d'être apprenti pour devenir ouvrier.
Toute entreprise occupant plus de soixante travailleurs salariés doit obligatoirement avoir un nombre d’apprentis égal au dixième du nombre de ces travailleurs en service.
Le nombre maximum d’apprentis employés dans une entreprise quel que soit l’effectif de ses travailleurs, sera déterminé par Prakas du ministère chargé du travail en fonction de ses possibilités en personnel et en matériel.
Des dérogations à l’obligation résultant du premier alinéa de l’article ci-dessus pourront être accordées par décision de l’inspecteur du travail aux entreprises qui en feront la demande contre paiement d’une taxe d’apprentissage dont le montant et les modalités de recouvrement seront fixés par Prakas du ministère chargé du travail.
Section 3
Devoirs des maîtres et des apprentis
Article 58.
Le maître doit se conduire envers l'apprenti en bon père de famille, surveiller sa conduite et ses mœurs, soit dans la maison, soit au dehors et avertir ses parents ou leurs représentants des fautes graves qu'il pourrait commettre ou des penchants vicieux qu'il pourrait manifester. Il doit aussi les prévenir sans retard, en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.
Il n'emploiera l'apprenti, sans excéder ses forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de sa profession.
Article 59.
Le maître doit enseigner à l'apprenti progressivement et complètement le métier qui fait l'objet du contrat et, le cas échéant, lui accorder toutes facilités pour suivre les cours de formation professionnelle.
Dans la mesure du possible, à la fin de l'apprentissage, un certificat constatant l'exécution du contrat par les parties et attestant la capacité professionnelle de l'apprenti sera délivré après un examen officiel conduit par un jury neutre.
Article 60.
L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, l'obéissance et respect. Il doit l'aider dans son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. Il est tenu au secret professionnel.
Article 61.
Toute personne convaincue d'avoir incité un apprenti à rompre son contrat d'apprentissage, sera passible d'une indemnité à prononcer au profit du chef de l'établissement ou de l'atelier abandonné. Cette indemnité ne devra, en aucun cas, excéder le montant du préjudice réellement subi par l'ancien employeur.
Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat aient été remplies en totalité ou sans qu'il ait été résilié, est nul de plein droit.
Section 4
Contrôle de l'apprentissage
Article 62.
Dans la mesure du possible, un système de contrôle de l'apprentissage (détermination des programmes par métier, contrôle en cours d'apprentissage, examen de fin d'apprentissage, modalité de constitution du jury d'examen, etc.) Sera fixé par Prakas du ministère chargé du travail.
Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront également d’une façon claire des règles concernant la durée de l'apprentissage y compris la période d'essai, compte tenu du degré requis de capacité professionnelle et de connaissances techniques, théoriques ainsi que de toute formation ou expérience antérieure de l'apprenti ou des progrès, qu'il a réalisés en cours d'apprentissage.
Section 5
Résiliation du contrat d'apprentissage
Article 63.
Le contrat d'apprentissage est résilié de plein droit :
Article 64.
Le contrat d'apprentissage peut être résilié sur la demande des parties ou de l'une d'elles, notamment dans les cas suivants :
Si le maître transporte sa résidence dans un autre Sangkat ou Khum que celui qu'il habitait à la conclusion du contrat. Néanmoins, la demande de résiliation du contrat fondée sur ce motif n'est recevable que pendant trois mois à compter du jour où le maître a changé de résidence.
La partie s’estimant lésée par la rupture injustifiée du contrat d’apprentissage peut demander des dommages-intérêts à l’autre partie.
CHAPITRE IV
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Section 1
Conclusion et exécution du contrat de travail
Article 65.
Le contrat de travail est celui par lequel s'établissent des relations de travail entre salarié et employeur; il est soumis aux règles du droit commun et peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.
Il peut être écrit ou verbal. Il peut être rédigé et signé suivant les usages locaux. S'il est enregistré, il le sera gratuitement.
Le contrat verbal est réputé tacitement conclu entre l'employeur et le salarié dans les conditions prévues par la réglementation du travail, même s’il n’est pas défini d’une façon expresse.
Article 66.
On ne peut louer ses services qu'à temps, soit pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée soit pour une durée indéterminée.
Article 67.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Il peut être renouvelé une ou plusieurs fois, pour autant que le renouvellement n'entraîne pas un dépassement de la durée maximale de deux ans.
Toute violation de cette règle entraîne la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée.
Toutefois, ce contrat peut comporter un terme imprécis lorsqu'il est conclu pour:
Le terme est alors constitué par :
Au moment de l'engagement, l'employeur doit communiquer au travailleur les éléments éventuellement susceptibles d'éclairer ce dernier et sur la durée approximative du contrat.
Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité.
Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.
Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut il est requalifié en contrat de travail sans limitation de durée.
Lorsque le contrat conclu pour une durée déterminée, inférieur ou égal à deux ans, se poursuit tacitement après l'échéance du terme, il se transforme en un contrat de travail sans limitation de durée.
Article 68.
L'engagement à l'essai ne peut être conclu pour une période supérieure au délai nécessaire pour permettre à l'employeur de juger la valeur professionnelle du salarié et à celui-ci de connaître concrètement les conditions de travail qui lui sont offertes. En aucun cas, l'engagement à l'essai ne peut porter sur une période supérieure à trois mois pour les employés, à deux mois pour les ouvriers spécialisés et à un mois pour les ouvriers sans qualification particulière.
Les frais de voyage aller et retour du travailleur engagé à l'essai pour servir en dehors de son lieu de résidence habituelle, seront à la charge de l'employeur.
Article 69.
Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin.
Cependant, sauf convention contraire, il peut exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise qui l'emploie ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.
Article 70.
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.
Section 2
Suspension du contrat de travail
Article 71. Sont suspensifs du contrat du travail :
1.la fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d'instruction militaire;
2. L'absence du travailleur pendant la durée du service militaire et pendant la période d'instruction militaire auxquelles il est astreint;
3. L'absence du travailleur en cas de maladie dûment attestée par un médecin agréé. La durée de cette absence est limitée à 6 mois, elle peut être toutefois prolongée jusqu'au remplacement du travailleur;
4. La période d'indisponibilité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle;
5. Le repos octroyé à la femme salariée à l'occasion de la grossesse et de l'accouchement ainsi que des maladies en résultant;
6. L'absence du travailleur autorisée par l'employeur en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou d'accords individuels;
7. La période de mise à pied du travailleur pour un motif prévu par le règlement intérieur;
8. L'absence du travailleur à l'occasion des congés payés, augmentés éventuellement des délais de route;
9. L'incarcération du travailleur non suivie de condamnation;
10. La force majeure qui a pour effet d'empêcher de façon temporaire l'une des parties de remplir ses obligations, dans la limite de trois mois;
11. En cas de difficultés économiques graves, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement et matériellement impossible ou particulièrement difficile. Cette suspension devrait être inférieure ou égale à deux mois et soumise au contrôle de l’inspecteur du travail.
Il ne peut être mis fin par l'employeur à un contrat suspendu que lorsque les causes de la suspension ont disparu et moyennant les préavis réglementaires.
La suspension du contrat du travail n’affecte que les obligations principales du contrat de travail, c’est à dire celle de travailler, d’une part, et de payer la rémunération, d’autre part, sauf disposition contraire pour ce qui est de cette dernière obligation.
Les obligations secondaires, notamment celles de fournir un logement, pour l’employeur, de même que les obligations de loyauté et de discrétion pour le salarié, continuent à produire leurs effets au cours de la période de suspension.
La suspension du contrat du travail n’entraîne pas celle du mandat syndical ou de représentant des travailleurs.
Sauf dispositions contraires, les périodes de suspension sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Section 3
Résiliation du contrat de travail
A - contrat de travail à durée déterminée
Article 73.
Le contrat de travail à durée déterminée prend normalement fin par l'arrivée du terme. Il peut toutefois être rompu avant l’échéance du terme par accord parties à condition que celui-ci soit constaté par un écrit rédigé en présence d’un inspecteur du travail et signé des deux parties au contrat.
A défaut d’accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
La rupture anticipée du contrat par l’employeur en dehors des hypothèses mentionnées aux alinéas 1 et 2 du présent article, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat.
La rupture anticipée par le salarié, en dehors des mêmes hypothèses mentionnées aux alinéas 1 et 2 du présent article, ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Si le contrat est d'une durée supérieure à six mois, le salarié doit être prévenu de l'expiration du contrat ou de son non-renouvellement dix jours à l'avance. Ce délai est porté à quinze jours pour les contrats d'une durée supérieure à un an. A défaut, le contrat est prolongé d'une durée égale à celle de la durée initialement convenue, ou requalifié en contrat à durée indéterminée si sa durée totale dépasse la limite prévue à l'article 67.
A l'échéance, l'employeur doit au salarié une indemnité de fin de contrat proportionnelle au salaire et à la durée du contrat, dont le montant est fixé par convention collective. A défaut il est au minimum de cinq pour cent des salaires versés pendant la durée du contrat.
Si un contrat à durée indéterminée se substitue à un contrat à durée déterminée lors de son échéance, l'ancienneté du salarié inclut les deux contrats.
En tout état de cause le salarié peut exiger la remise d’un certificat de travail.
B - contrat de travail à durée indéterminée
Article 74.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par la volonté d'une des parties contractantes. Cette résiliation est subordonnée à l'observation d'un préavis donné par écrit par la partie qui prend l'initiative de la résiliation du contrat.
Cependant, aucun licenciement ne doit intervenir sans qu'il existe un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.
Article 75.
La durée de préavis est fixée au minimum comme suit :
Il appartient au ministère chargé du travail de déterminer par Prakas le mode de calcul de la durée du service lorsqu'il s'agit notamment de travailleurs qui ne sont pas employés au mois.
Article 76.
Toute clause d'un contrat de travail, d'un règlement intérieur ou tout autre accord individuel fixant un délai de préavis inférieur aux minima prévus par la présente réglementation est nulle de plein droit.
Article 77.
La résiliation du contrat de travail par la seule volonté de l'employeur, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte l'obligation, pour l'employeur, de verser au travailleur une indemnité compensatoire dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.
Article 78.
L'observation du préavis s'impose dans toutes les entreprises ou établissements visés à l'
article 1er du présent code tant à l'égard du travailleur que de l'employeur lorsque l'un d'eux a décidé de rompre unilatéralement le contrat de travail. Toutefois, il sera loisible au travailleur licencié pour le motif autre que sa faute grave de quitter l'entreprise avant l'expiration du délai de préavis, s'il a trouvé entre-temps un nouvel emploi, sans pour cela être tenu à payer à l'employeur l'indemnité compensatoire.Article 79.
Pendant le délai de préavis, le salarié d'une entreprise a droit, en vue de la recherche d'un nouvel emploi, à deux journées d'absence payées par semaine.
Ces journées d'absence sont payées au salarié au tarif normal de sa rémunération quel que soit le mode de calcul de celle-ci. La rémunération comprend le salaire et les accessoires de salaire.
Article 80.
En ce qui concerne le travail à la tâche ou aux pièces, le salarié ne peut en principe abandonner la tâche qui lui a été confié avant qu'elle soit achevée.
Néanmoins, dans le cas d'un travail de longue durée dont l'exécution ne peut être assurée dans un délai inférieur à un mois, l'une des parties contractantes qui, pour des raisons sérieuses, désire se délier des obligations de son contrat, peut reprendre sa liberté à condition qu'elle prévienne l'autre partie huit jours à l'avance.
Article 81.
Pendant toute la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations qui leur incombent.
Article 83.
Sont considérées notamment comme fautes graves, les fautes énumérées ci-dessous :
A de la part de l'employeur :
1. Les manœuvres dolosives employées pour amener le travailleur à s'engager dans des conditions où il n'aurait pas donné son accord s'il n'avait pas trompé;
2. Le refus de payer tout ou partie du salaire;
3. Le retard réitéré dans le paiement de salaire;
4. Les injures, menaces, violences ou voies de fait;
5. Le refus de fournir un travail suffisant à l'ouvrier engagé aux pièces;
6. La non-exécution des mesures d'hygiène et de sécurité du travail prévues par la réglementation en vigueur.
B de la part du travailleur :
1. Le vol, détournement, l'abus de confiance;
2. Tous les actes frauduleux commis lors de l'engagement (présentation de fausses pièces d'identité) ou en cours d'engagement (sabotage, refus d'exécuter les clauses du contrat de travail, divulgation de secrets d'ordre professionnel);
3. Les infractions graves aux règles de la discipline, de la sécurité et de l'hygiène;
4. Les menaces, les injures, les voies de fait envers l'employeur ou les autres travailleurs;
5. L'incitation des autres travailleurs à commettre des fautes graves;
6. La propagande, les activités ou manifestations politiques dans l'établissement.
Article 84.
En attendant la création des tribunaux du travail, il appartiendra au tribunal de la juridiction de droit commun d'apprécier la gravité des fautes autres que celles prévues par l'article précédent.
Article 85.
L'employeur se trouve dans l'impossibilité de faire face à ses engagements au sens de l'article 82 alinéa 3, notamment dans les cas suivants :
Article 86.
Le salarié se trouve dans l'impossibilité de faire face à ses engagements au sens de l'
article 82 alinéa 3, notamment dans les cas suivants :Les cas cités à l'alinéa 1er ci-dessus ne délient pas l'employeur de l'obligation du délai-congé.
Article 87.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les travailleurs de l'entreprise.
Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues par la présente section.
La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l'employeur des obligations prescrites par la présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.
Article 88.
Dans les entreprises à caractère saisonnier, dont la liste est déterminée par Prakas du ministère chargé du travail, la mise en chômage des travailleurs, en fin de la période de travail, ne peut être assimilée à un licenciement et ne donne ouverture à aucune indemnité, à condition toutefois que la mise en chômage soit annoncée au moins huit jours à l'avance, par une affiche apparente apposée à l'entrée principale dans chaque chantier, et le cas échéant, sur chaque embarcation.
C - indemnité de licenciement
S'il est mis fin au contrat de travail par la seule volonté de l'employeur sauf en cas de faute grave de la part du travailleur, l’employeur est tenu d’accorder au travailleur congédié, outre le bénéfice du préavis prescrit par la présente section, une indemnité de licenciement fixée comme suit :
Cette indemnité est également due au salarié en cas de licenciement pour cause de maladie.
Article 90.
L'indemnité de licenciement doit être accordée au travailleur et, le cas échéant, des dommages et intérêts peuvent être réclamés par lui, alors même que la cessation du contrat n'a pas été le fait de l'employeur, si ce dernier a poussé, par ses agissements, le travailleur à mettre fin lui-même en apparence au contrat. Il en est ainsi notamment lorsque le patron a traité de façon injuste le travailleur ou lorsqu'il a violé d'une manière substantielle ou répétée des clauses du contrat.
D - dommages-intérêts
Article 91.
La résiliation du contrat de travail sans juste motif, par la volonté d'une des parties au contrat, peut ouvrir droit aux dommages et intérêts au profit de l'autre partie.
Ces dommages et intérêts ne se confondent pas avec l'indemnité compensatoire tenant lieu de préavis ni avec l'indemnité de licenciement.
Le salarié peut toutefois demander qu’il lui soit allouée une indemnité forfaitaire, d’un montant égal à l’indemnité de licenciement. Dans ce cas, il est libéré de l’obligation de fournir la preuve des dommages subis.
Article 92.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement au contrat de travail , engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent lorsqu'il est prouvé qu'il est intervenu dans le débauchage.
Toute personne qui engage ses services peut, à l'expiration du contrat, exiger de son employeur un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée dans l'entreprise, celle de sa sortie et la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.
Le refus de délivrance du certificat oblige l’employeur à payer des dommages et intérêts aux travailleurs .
Sont exempts des droits de timbre et d'enregistrement, les certificats délivrés aux travailleurs, même s'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues au précédent alinéa, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligation, ni quittance, ni aucune sorte de convention donnant lieu au droit proportionnel.
La formule "libre de tout engagement" et toute autre formule indiquant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.
Toute mention faite pour nuire et pouvant porter préjudice à l'emploi d'un travailleur est formellement interdite.
Article 94.
Sous réserve des dispositions de l’article 91, les dommages intérêts dus en cas de rupture du contrat de travail sans juste motif, ainsi que ceux dus par l'employeur en vertu de l'
article 89 ci-dessus, sont déterminés par la juridiction compétente en fonction des usages locaux, de la nature et de l'importance des services engagés, de leur ancienneté, de l'âge du salarié, des retenues opérées ou des versements effectués en vue, d'une pension de retraite, et en général de toutes les circonstances qui peuvent justifier l'existence et l'étendue du préjudice causé.E - licenciement collectif
Tout licenciement motivé par une diminution de l'activité de l'établissement ou une réorganisation intérieure, envisagé par l'employeur, est soumis à la procédure suivante :
Le travailleur ainsi congédié conserve pendant deux ans la priorité d'embauchage dans la même catégorie d'emploi de l'entreprise.
Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauchage est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l'établissement.
En cas de vacance, l'employeur avise l'intéressé par lettre recommandée ou lettre portée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur doit se présenter à l'établissement dans un délai maximum de huit jours suivant la date de réception de la lettre.
L’inspecteur du travail est tenu informé de la procédure visée dans cet article. Sur la demande des représentants des travailleurs il peut convoquer les parties intéressées à une ou à plusieurs audiences afin d’examiner la portée des licenciements envisagés et les mesures susceptibles d’en minimiser les effets.
Dans les cas exceptionnels le ministre chargé du travail peut, par Prakas, suspendre les licenciements pour une période ne devant pas dépasser trente jours, renouvelable une seule fois également par Prakas, afin d’aider les parties intéressées à en trouver une solution.
CHAPITRE V
DES CONVENTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
La convention collective a pour objet de déterminer les conditions de travail et d’emploi des salariés et de régler les relations entre les employeurs et les travailleurs, ainsi qu’entre leurs organisations respectives. Elle peut également étendre les attributions reconnues par la loi aux organisations syndicales et améliorer les garanties protégeant les travailleurs contre les risques sociaux.
La convention collective est un accord écrit, relatif à l'ensemble des dispositions visées à l'article 96.1 ou à l'une, ou à certaine d'entre elles seulement, conclu entre :
La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Lorsqu’elle est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieur à trois ans. A son échéance, elle demeure en vigueur tant qu’elle n’a pas été dénoncée par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de trois mois. Lorsque la convention collective a été conclue par les délégués du personnel, dans les conditions dérogatoires prévues au paragraphe 2. Du présent article, sa durée ne peut être supérieure à un an. Lorsque la convention collective est conclue pour une durée indéterminée, elle peut être dénoncée, mais continue de s'appliquer aux auteurs de la dénonciation pendant une durée d'un an. La dénonciation ne fait pas obstacle au maintien de la convention entre les autres parties signataires.
Les conventions collectives précisent leur champ d'application. Celui-ci peut être une entreprise, un groupe d'entreprises, une industrie ou branche d'industrie ou un secteur ou plusieurs secteurs d'activité économique.
Article 97.
Les dispositions d'une convention collective s'appliquent à tous les travailleurs des catégories intéressées employés dans les établissements visés par la convention collective.
Article 98.
Les conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Elles ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et règlements.
Les dispositions des contrats de travail passés entre les employeurs et les travailleurs liés par une convention collective qui seraient moins favorables que celles de la convention collective sont nulles et doivent être remplacées d'office par les dispositions correspondantes de la convention collective.
Les dispositions plus favorables de ces contrats continuent à être effectivement appliquées.
La convention collective d'entreprise ou d'établissement peut adapter les dispositions d'une convention couvrant un champ d'application plus vaste, et qui est applicable dans l'entreprise, aux conditions particulières de celle-ci ou de l'établissement considéré. La convention collective d'entreprise ou d'établissement peut comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.
Dans le cas où des conventions couvrant un champ d'application plus vaste viennent à s'appliquer dans l'entreprise, postérieurement à la conclusion de la convention collective d'entreprise ou d'établissement, les dispositions de ces conventions sont adaptées en conséquence.
Article 99.
A la demande de l'une des organisations professionnelles de travailleurs ou d'employeurs, représentatives dans le champ d'application considéré, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail, après consultation de la commission consultative du travail, peut rendre obligatoires toutes ou certaines des dispositions d'une convention collective à tous les employeurs et à tous les travailleurs compris dans le champ d'application et territorial professionnel de cette convention.
Article 100.
En cas d'absence persistante d'une convention collective, et en attendant la conclusion d'une telle convention, le ministère chargé du travail peut, après consultation de la commission consultative du travail, et à la condition d'avoir recueilli son avis conforme, réglementer les conditions de travail, dans un secteur professionnel et territorial déterminé.
Article 101.
Des Prakas du ministère chargé du travail déterminent notamment:
CHAPITRE VI
DES CONDITIONS GÉNÉRALES DU TRAVAIL
Section 1
Du salaire
A détermination du salaire
Article 102.
Aux fins du présent code, le terme "salaire" signifie, quels qu'en soient la détermination ou le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par la législation nationale, qui sont dus en vertu d'un contrat de louage de service, écrit ou verbal, par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus.
Article 103.
La rémunération comprend notamment :
Ne sont pas éléments de la rémunération :
B - salaire minimum garanti
Le salaire doit être au moins égal au salaire minimum garanti, c'est à dire assurant à tout travailleur un niveau de vie décent compatible avec la dignité humaine.
Article 105.
Toute convention écrite ou verbale qui aurait pour effet de rémunérer un travailleur à un taux inférieur au salaire minimum garanti serait nulle et de nul effet.
A conditions égales de travail, de qualifications professionnelles et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs soumis à la présente loi quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge.
Article 107.
Le salaire minimum garanti est établi sans distinction de professions ou d'emplois. Il peut varier suivant les régions, selon les caractéristiques économiques qui concourent à la détermination des conditions de vie.
Le salaire minimum garanti est fixé par Prakas du ministère chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Il est ajusté de temps à autre en fonction de l’évolution des conditions économiques et du coût de la vie.
Les éléments à prendre en considération pour déterminer le niveau du salaire minimum, comprendront autant que possible :
Article 108.
Pour le travail à la tâche ou aux pièces, qu'il soit exécuté à l'atelier ou à domicile, les prix de façon doivent être calculés de manière à permettre à un travailleur d'habileté moyenne travaillant normalement de gagner, pour une même durée de travail, un salaire au moins égal au salaire minimum garanti déterminé pour un salarié rémunéré au temps.
Article 109.
Les salaires minima établis en vertu du présent texte doivent être affichés en permanence dans les locaux de travail, les bureaux de paye et d'embauchage.
Article 110.
Lorsque la rémunération des services est constituée, en tout ou en partie, par des commissions ou des primes, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée des congés payés, de l'indemnité de licenciement en cas de congédiement et des dommages-intérêts en cas de rupture de contrat de travail sans préavis, ou en cas de rupture abusive de contrat de travail. Le calcul s'effectue sur la moyenne mensuelle des commissions ou primes perçues pendant une période n'excédant pas les douze mois de service ayant précédé le départ en congé ou la cessation du travail.
Article 111.
Les cahiers des charges des marchés de travaux ou de fournitures passés au nom de l'administration ou des établissements publics comporteront obligatoirement toutes stipulations utiles à l'effet d'assurer l'application des dispositions de la présente loi relatives au salaire minimum garanti et aux règlements généraux du travail.
Des mesures doivent être prises par l'employeur en vue d'informer les travailleurs d'une manière appropriée et facilement compréhensible :
C. paiement du salaire
Le salaire doit être payé directement au travailleur intéressé, à moins que celui-ci n'accepte un autre procédé, en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire.
Article 114.
Il est interdit à l'employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré.
Article 115.
Le paiement du salaire a lieu, sauf en cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est à proximité immédiate.
Le paiement du salaire sous forme de spiritueux ou de drogues nuisibles n’est admis en aucun cas. D’autre part, le paiement du salaire est interdit dans les débits de boissons ou, dans les magasins de vente au détail et dans les lieux de divertissement, sauf lorsqu'il s'agit de personnes occupées dans lesdits établissements.
Le paiement ne peut être effectué un jour où le travailleur a droit au repos; s'il doit avoir lieu un jour de repos, il sera avancé d'un jour.
Le salaire des ouvriers doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.
Le salaire des employés doit être payé au moins une fois par mois.
Les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois.
Pour tout travail à la tâche ou aux pièces dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais l'ouvrier doit recevoir des acomptes chaque quinzaine et être intégralement payé dans la semaine qui suit la livraison de l'ouvrage.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salaire et les indemnités de toute nature doivent être payés dans les quarante huit heures suivant la cessation du service.
Article 117.
En cas de retard injustifié dans le paiement du salaire, l'inspecteur du travail, après avoir mis l'employeur en demeure d'avoir à régler le salaire de ses ouvriers ou employés, fixe le délai dans lequel le paiement doit avoir lieu.
Si le paiement n'a pas été effectué dans le délai fixé, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal et porte l’affaire sans frais devant le tribunal compétent qui pourra ordonner toutes mesures conservatoires dans l'intérêt des travailleurs, y compris la nomination d'un administrateur provisoire.
L'inspecteur du travail pourra ensuite intenter toute action en vue d'assurer l'exécution des obligations par l'employeur vis à vis de ses ouvriers et employés.
Article 118.
En cas de contestation au sujet du paiement du salaire, c'est à l'employeur qu'il appartient de faire la preuve de sa libération.
Cette preuve peut résulter de l'émargement donné par le salarié intéressé, ou par deux témoins s'il est illettré, sur le livre de paye tenu obligatoirement par l'employeur.
Article 119.
N’est pas opposable au travailleur la mention " pour solde de tout compte" ou tout autre mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.
L’acceptation sans protestation, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles.
D - prescription de l'action en paiement du salaire
Article 120.
L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter de la date de l'échéance du salaire.
Les créances soumises à la prescription comprennent : le salaire proprement dit, les accessoires de salaire, et toutes les créances du travailleur qui ont leur source dans le contrat de travail, y compris les indemnités dues en cas de licenciement.
E - garanties et privilèges de la créance de salaire
Article 121.
Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni d'opposition au préjudice des travailleurs auxquels des salaires sont dûs.
Les salaires dûs aux travailleurs sont payés de préférence aux sommes dues aux fournisseurs à raison des fournitures de matériaux servant à la construction de l'ouvrage.
Article 122.
La créance de salaire des travailleurs, y compris les gens de maison, est privilégiée sur les meubles ou immeubles du débiteur pour les six derniers mois qui précèdent la déclaration de faillite ou la liquidation judiciaire de l'employeur.
Les voyageurs et représentants de commerce sont privilégiés pour les commissions et remises définitivement acquises au cours des six derniers mois précédant la déclaration de faillite ou la liquidation judiciaire.
Le privilège établi en vertu du présent article protège également les créances des travailleurs afférentes aux congés payés et aux indemnités dues en cas d’omission de préavis et de licenciement.
Article 123.
La créance privilégiée en vertu de l'article 122 ci-dessus est opposable à tous les autres privilèges généraux et spéciaux, y compris ceux du trésor public. Les sommes précomptées par celui-ci postérieurement à la date de la cessation des paiements sur les mandats dûs à l'employeur sont rapportées à la masse.
Article 124.
Les salariés bénéficient en outre d'un surclassement pour une partie de leur créance : la fraction insaisissable des salaires gagnés par les ouvriers pendant les quinze derniers jours, par les employés pendant les trente derniers jours, par les représentants de commerce pendant les quatre vingt dix jours, précédant la déclaration de faillite ou le règlement judiciaire
Cette partie de leur créance est payée aux salariés dans les dix jours qui suivent la déclaration de faillite ou la liquidation judiciaire et sur simple ordonnance du juge-commissaire, avant tous autres créanciers, sur les fonds existant au moment de l'ouverture de la faillite ou de la liquidation judiciaire, ou sur les premières rentrées de fonds.
Article 125.
Pour établir le montant du salaire en vue de l'application des dispositions, de l’article 124 ci-dessus, il doit être tenu compte, non seulement des salaires proprement dits, mais encore des éléments de rémunérations visés à l'article 103 du présent code et des dommages et intérêts éventuellement dus pour rupture de contrat.
F - retenues sur le salaire
Est interdit toute retenue sur les salaires dont le but est d'assurer un paiement direct ou indirect par un travailleur à un employeur, à son représentant ou à un intermédiaire quelconque, tel qu'un agent chargé de recruter la main-d'œuvre, en vue d'obtenir ou de conserver un emploi.
Aucune compensation ne s'opère au profit de l'employeur entre le montant des salaires dus par lui à ses travailleurs et les sommes qui lui seraient dues par eux pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature, à l'exception toutefois :
Toutefois, le montant total de la retenue ne pourra en aucun cas excéder la quotité jugée nécessaire pour assurer l'entretien du travailleur et de sa famille.
Article 128.
Tout employeur qui fait une avance en espèces, exception faite des sommes avancées pour l'achat d'outils et d'instruments, matières et matériaux dont le salarié à la charge et l'usage, ne peut se rembourser qu'au moyen de retenues successives et dans la limite de la portion cessible ou saisissable du salaire.
Les retenues ainsi opérées ne se confondent pas avec la partie saisissable du salaire déterminée par la réglementation en vigueur; elles peuvent être effectuées même si la quotité saisissable a déjà fait l'objet d'une saisie-arrêt par un tiers.
Les acomptes, stipulés à l’
article 116 ci-dessus et les versements partiels de salaire faits avant l'échéance normale, mais en rémunération d'un travail déjà accompli, peuvent être intégralement retenus sur la paye suivante.Article 129.
La convention collective autorisant tous autres prélèvements sur le salaire est nulle de plein droit.
Toutefois, le travailleur pourra autoriser la retenue à la source des cotisations au syndicat de travailleurs dont il est membre. Cette autorisation doit être donnée par écrit et elle est révocable en tout moment.
G - saisie-arrêt et cession du salaire des ouvriers, des employés et des gens de maison
Article 130.
Le salaire ne peut faire l’objet de saisie ou de cession que dans les limites suivantes :
Les salaires pris en considération sont calculés au mois.
Article 131.
Les limites stipulées à l’article 130 ci-dessus, ne sont pas opposables aux créanciers alimentaires, le salaire insaisissable devant servir à nourrir les membres de la famille du travailleur. Cependant, ils ne peuvent réclamer que le terme mensuel courant de leur pension; pour les termes arriérés, ils viennent en concours avec les autres créanciers de la portion saisissable ou cessible.
Article 132.
Les allocations familiales sont insaisissables et incessibles sauf pour le paiement des dettes alimentaires.
Article 133.
La saisie-arrêt et la cession des salaires s'opère suivant la procédure de la loi en vigueur.
H - les pourboires
Contrôle et répartition des pourboires
Les pourboires, rémunérations remises par les clients au personnel de certains établissements tels que : hôtels, restaurants, cafés, brasseries, salons de coiffure et perçues par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients sous la mention "pour le service", doivent être centralisés par l'employeur et versés intégralement au personnel en contact avec la clientèle.
Article 135.
L'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des sommes visées à l'article précédent.
Article 136.
Le mode de répartition des pourboires, les catégories de personnel qui doivent prendre part à cette répartition sont fixés par l'usage de la profession ou, à défaut par Prakas du ministère chargé du travail.
Section 2
De la durée du travail
Durée journalière et hebdomadaire
Dans les établissements de quelque nature qu'ils soient même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance ainsi que dans les professions libérales, la durée du travail effectif des travailleurs de l'un ou l'autre sexe ne peut excéder huit heures par jour, soit quarante-huit heures par semaine.
Article 138.
L'horaire de travail est fixé par chaque entreprise pour les différents postes de travail, en fonction de la nature de ses activités et de son organisation.
Lorsque l'horaire de travail est discontinu, la direction de l'entreprise ne pourra normalement scinder cet horaire journalier qu'en deux parties, l'une le matin et l'autre l'après-midi.
Dans le cas où, pour des travaux urgents et exceptionnels, il serait demandé aux salariés un travail supplémentaire en dehors de l'horaire normal, les heures supplémentaires seront payées avec une majoration de cinquante pour cent. Si elles ont été oeuvrées pendant la nuit ou pendant le jour du repos hebdomadaire le taux de la majoration sera de cent pour cent.
Le ministère chargé du travail pourra par Prakas autoriser une prolongation de la durée journalière du travail à titre de compensation des heures de travail perdues par suite d'interruptions collectives de travail ou de ralentissements généraux de l'exploitation résultant soit de causes accidentelles ou de force majeure (intempéries notamment), soit de jours fériés, fêtes locales et autres événements locaux, et ce, dans les conditions suivantes :
Article 141.
Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront notamment :
La répartition des heures de travail dans la semaine de quarante-huit heures, afin de permettre le repos de l'après-midi du samedi ou toute autre modalité équivalente, toutefois le dépassement de l'horaire normal de travail ne pourra excéder une heure par jour.
La répartition des heures de travail dans une période de temps autre que la semaine à condition que la durée moyenne de travail calculée sur le nombre de semaine ne dépasse pas quarante-huit heures par semaine, que la durée journalière ne dépasse pas dix heures, et que la prolongation journalière ne dépasse pas une heure par jour.
Les dérogations permanentes pouvant être accordées pour les travaux préparatoires ou complémentaires qui doivent être nécessairement exécutés en dehors de la limite assignée au travail général de l'établissement ou pour certaines catégories d'agents dont le travail est essentiellement intermittent;
Les dérogations temporaires qu'il y a lieu d’admettre en faveur des commerces et industries saisonnières et de certaines entreprises dans les cas suivants :
Les mesures de contrôle des heures de travail et de repos et de la durée du travail effectif ainsi que la procédure suivant laquelle seront accordées ou utilisées ces dérogations;
La région à laquelle elles sont applicables.
Article 142.
Des Prakas du ministère chargé du travail fixeront pour les professions où le travail présente un caractère intermittent, les équivalences entre la durée de présence et le temps de travail effectif.
Article 143.
Les dispositions de la présente section peuvent être suspendues en cas de guerre ou d'événements présentant un danger pour la sécurité nationale.
Section 3
Travail de nuit
Le terme "nuit" aux fins du présent code signifie une période d'au moins onze heures consécutives comprenant l'intervalle écoulée entre 22 heures et 5 heures du matin.
Outre le travail continu qui est effectué par équipes tournantes travaillant tantôt le jour, tantôt la nuit, le travail de l'entreprise peut toujours comporter une partie de travail de nuit. Le travail de nuit est rémunéré aux taux fixés par l'
article 139 du présent code.Repos hebdomadaire
Article 145.
Les dispositions de la présente section s'appliquent aux travailleurs occupés dans les entreprises de quelque nature qu'elles soient visées à l'article 1er du présent code.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables aux travailleurs des chemins de fer dont les repos sont réglés par des dispositions spéciales.
Article 146.
Il est interdit d'employer plus de six jours par semaine un même employé ou ouvrier.
Article 147.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimum de vingt-quatre heures consécutives.
Il doit être donné en principe le dimanche à tous les salariés.
Article 148.
Lorsqu'il est établi que le repos simultané de dimanche de tout le personnel d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être donné :
Les autorisations nécessaires doivent être demandées au ministère chargé du travail.
Article 149.
Sont admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements appartenant aux catégories suivantes :
Un Prakas pris par le ministère chargé du travail fixera la nomenclature des industries comprises dans les catégories figurant sous les numéros 10 et 11 ainsi que les autres catégories d'établissements qui peuvent bénéficier du droit de donner le repos hebdomadaire par roulement.
Article 150.
Un Prakas pris par le ministère chargé du travail déterminera les modalités d'application du repos hebdomadaire dans les usines à feu continu ou à marche continue et aux spécialistes occupés aux fabrications ou opérations continues.
Article 151.
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des dommages survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents.
Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux ouvriers de l'entreprise où les travaux urgents sont nécessaires, mais également à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première. Dans cette seconde entreprise, chaque ouvrier doit jouir d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Il en est de même pour les ouvriers de la première entreprise préposés habituellement au service d'entretien et de réparation.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux enfants de moins de dix-huit ans et aux femmes.
Article 152.
Les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux auxquels le repos ne peut être donné le dimanche doivent avoir un repos compensateur un autre jour de la semaine.
Article 153.
Dans les établissements de vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné du dimanche après-midi au lundi après-midi ou par roulement d’une journée par semaine.
Article 154.
Dans les établissements de commerce de détail, le repos hebdomadaire peut être supprimé sur l'autorisation de l'inspecteur du travail lorsqu'il coïncide avec un jour de fête locale.
Chaque salarié ainsi privé du repos hebdomadaire doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale dans la semaine qui suit.
Article 155.
Dans les catégories d'entreprise où les intempéries entraînent des journées de chômage, les repos forcés peuvent entrer en déduction des jours de repos hebdomadaire jusqu'à concurrence de deux jours par mois.
Article 156.
Dans les industries saisonnières ou traitant des denrées périssables ou sensibles aux intempéries, l'application du repos hebdomadaire peut être exceptionnellement suspendue sur autorisation de l'inspecteur du travail.
Article 157.
Un Prakas du ministère chargé du travail établit la nomenclature des industries particulières qui doivent être comprises dans les catégories générales énoncées aux articles 155 et 156 ci-dessus ainsi que les dispositions prises pour donner un repos compensateur.
Article 158.
Lorsque le repos hebdomadaire est donné collectivement, des affiches, placées à un endroit accessible et lisible, doivent indiquer les jours et heures du repos collectif ainsi donné.
Article 159.
Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, un registre spécial doit mentionner les noms des travailleurs soumis à un régime particulier de repos et indiquer ce régime.
L'inscription sur ce registre des travailleurs récemment embauchés devient obligatoire après un délai de six jours.
Le registre, tenu constamment à jour, reste à la disposition des agents chargés du contrôle du travail. Il est visé par eux au cours de leurs visites.
Article 160.
Tout chef d'entreprise, directeur ou gérant qui veut suspendre le repos hebdomadaire, doit en demander l'autorisation à l'inspecteur du travail et, sauf le cas de force majeure, avant le commencement du travail.
Il doit faire connaître à ce fonctionnaire les circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire, indiquer la date et la durée de cette suspension, spécifier le nombre de travailleurs auxquelles elle s'applique et préciser les modalités d'attribution du repos compensateur. Si l'inspecteur du travail refuse l'autorisation de suspendre le repos hebdomadaire, il doit notifier par écrit ce refus au chef d'entreprise, directeur ou gérant, dans les quatre jours suivant la réception de demande. L'absence de toute notification est tenue comme valant autorisation de suspendre le repos hebdomadaire.
Section 5
Jours fériés chômés, payés
Article 161.
Chaque année, le ministère chargé du travail fixe par Prakas les jours fériés, chômés et payés pour les travailleurs de toute entreprise.
Les jours fériés, chômés et payés n'interrompent pas la durée des services requis pour obtenir le congé annuel payé, pas plus qu'ils ne viennent en déduction de ce congé.
Au cas où le jour férié chômé coïncide avec le dimanche, les salariés devront bénéficier encore d’un repos le jour suivant.
Le chômage des jours fériés ne peut être une cause de réduction des salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires.
Article 163.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement, auront droit, à la charge de leur employeur, au paiement d'une indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait du chômage prévu à l'article 161.
Article 164.
Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés pendant les jours fériés auront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité à la charge de l'employeur, fixée par Prakas du ministère chargé du travail.
Article 165.
Les heures de travail perdues à l'occasion des jours fériés sus-indiquées pourront être récupérées dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Les heures de travail récupérées seront considérées comme des heures normales de travail.
Section 6
Congé annuel payé
Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel de travail, tout travailleur acquiert droit au congé annuel payé à la charge de son employeur à raison d’un jour et demi ouvrable de congé par mois de service effectif continu.
Le travailleur qui n'a pas effectué deux mois de service continu a droit, lors de la résiliation de son contrat de travail, à une allocation de congé payé calculée proportionnellement au temps de travail effectué dans l'entreprise.
Dans les emplois où le travail ne se poursuit pas d'une façon régulière toute l'année, la condition de continuité des services est considérée comme remplie si le travailleur a effectué en moyenne vingt-et-un jours de travail par mois.
La durée du congé ainsi fixée est augmentée en considération de l'ancienneté des travailleurs dans l'entreprise à raison d'un jour ouvrable par trois années de service.
Les jours fériés, chômés payés légaux et les interruptions de travail dues aux maladies ne sont pas comptés dans le congé annuel payé.
Article 167.
Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service effectif égale à un an.
En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis le droit de jouissance au congé une indemnité calculée sur la base des droits acquis d'après l'article 166 ci-dessus est accordée à ce travailleur.
En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatoire en lieu et place du congé, de même que tout accord portant sur l'abandon du droit au congé annuel payé ou sur la renonciation à ce droit.
L'acceptation par le salarié de reporter tout ou partie de son droit au congé payé à la fin du contrat n'est pas considérée comme une renonciation. Le report de la prise des congés ne peut excéder trois années consécutives et ne peut s'appliquer qu'à la partie du congé excédant douze jours ouvrables par an.
Article 168.
L'employeur doit verser au travailleur avant son départ en congé une allocation qui est au moins égale à la moyenne des salaires, primes, allocations, avantages, indemnités, y compris la valeur des prestations en nature, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, dont le travailleur a bénéficié au cours des douze mois ayant précédé la date de départ en congé, et qui ne saurait en aucun cas être inférieure à ce que le travailleur aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.
Article 169.
La durée des services continus visés à l'article 166 doit s'étendre sur toute la période pendant laquelle le travailleur est lié à son employeur par un contrat de travail, même si l'exécution de celui-ci a été interrompue sans qu'il y ait eu résiliation du contrat.
Sont compris dans la période ouvrant droit au travailleur au congé payé pour chaque année :
Par contre, les congés spéciaux pour convenances personnelles n'entrent pas en considération dans le calcul de la période donnant droit au congé annuel payé, s'ils n'ont fait l'objet d'aucune récupération.
Article 170.
Le congé annuel est accordé en principe à l'occasion du nouvel an khmer, sauf accord sur une autre période entre l'employeur et le travailleur. Dans ce dernier cas, l'employeur est tenu d'aviser l'inspecteur du travail de cet arrangement.
Dans tous les cas où le congé annuel payé atteint une durée supérieure à quinze jours, les employeurs auront la faculté d'accorder la fraction restante des jours de congés à une autre époque de l'année, sauf pour les congés des enfants et apprentis de moins de dix-huit ans.
Section 7
Congés spéciaux
Article 171.
L'employeur a la faculté d'accorder à son salarié des congés spéciaux à l'occasion d'événements familiaux touchant directement le propre foyer du salarié .
Dans le cas où le salarié n'a pas encore pris son congé annuel, l'employeur peut retrancher ces congés spéciaux du congé annuel du salarié.
Dans le cas où le salarié a pris tout son congé annuel, l'employeur ne peut pas retrancher ces congés spéciaux du congé annuel de l'année prochaine du salarié.
Les heures perdues à l'occasion de ces congés spéciaux peuvent être récupérées dans les conditions fixées par Prakas du ministère chargé du travail.
Section 8
Travail des enfants - travail des femmes
A - dispositions communes
Article 172.
Tous les employeurs et les chefs d'établissements dans lesquels sont employés des enfants ouvriers ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans, ou des femmes, devraient veiller au maintien des bonnes mœurs et à l'observation de la décence publique. Violations sexuelles de toutes formes sont rigoureusement interdites.
Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront les différents genres de travail présentant des causes de danger ou excédant leurs forces qui seraient interdits aux enfants de moins de dix-huit ans.
Ils fixeront aussi les conditions spéciales dans lesquelles les mineurs pourront être employés dans les établissements insalubres et dangereux ou le personnel est exposé à des manipulations ou à des émanations préjudiciables à leur santé.
Article 174.
Les mineurs de moins de dix-huit ans, ne peuvent être employés aux travaux souterrains des mines, minières et carrières.
Le ministère chargé du travail déterminera les conditions spéciales de travail et d'apprentissage des mineurs de seize à moins de dix-huit ans dans les travaux souterrains.
Article 175.
Les enfants, employés, ouvriers ou apprentis, âgés de moins de dix-huit ans, ne peuvent être employés à aucun travail de nuit dans les entreprises visées à l'article 1er du présent code.
Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront les conditions dans lesquelles des dérogations pourront être exceptionnellement accordées aux enfants de plus de seize ans :
A) pour les travaux effectués dans les types d'industries énumérés ci-après, et qui, en raison de leur nature, doivent être continués jour et nuit :
B) lorsqu'en cas de force majeure met obstacle au fonctionnement normal de l'établissement.
Article 176.
Le repos de nuit des enfants de l'un ou de l'autre sexe doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.
B - travail des enfants
Article 177.
L’âge minimum d’admission à un emploi salarié est fixée à quinze ans.
L’âge minimum d’admission à tout type d’emploi ou de travail qui, par sa nature ou les conditions dans lesquelles il s’exerce, est susceptible de compromettre la santé, la sécurité ou la moralité des adolescents est fixé à dix-huit ans. Les types d’emploi ou de travail visés dans le présent paragraphe sont déterminés par Prakas du ministère chargé du travail, après consultation de la commission consultative du travail.
Nonobstant les dispositions du paragraphe 2º ci-dessus, le ministère chargé du travail peut, après consultation de la commission consultative du travail, autoriser l’emploi ou le travail d’adolescents dès l’âge de quinze ans à conditions que leur santé, leur sécurité et leur moralité soient pleinement garanties et qu’ils aient reçu, dans la branche d’activité correspondante, une instruction spécifique et adéquate ou une formation professionnelle.
Nonobstant les dispositions du paragraphe 1º ci-dessus, il est autorisé l’emploi à des travaux légers des personnes de douze à quinze ans, à condition que :
Des Prakas du ministère chargé du travail, après consultation de la commission consultative du travail, spécifient les types d